La inteligencia artificial (IA) es una tecnología que ha formado parte de nuestra vida diaria en diversos ámbitos desde hace más de medio siglo. ¿A qué se debe que haya ganado popularidad en los últimos meses?
La inteligencia artificial, específicamente la generativa (IAG), por primera vez se ha democratizado, y su creciente y visible incorporación en los procesos de las empresas también se ha acelerado.
Descargue la publicación El futuro de RR.HH.: de la disrupción a la adaptación
Actualmente, los reflectores están en los potenciales beneficios que puede ofrecer; sin embargo, si bien los avances representan una oportunidad para propiciar la eficiencia y productividad en las organizaciones, no debemos dejar de lado los riesgos inherentes a su uso, especialmente aquellos que no han sido identificados y dimensionados. Además, también es importante informar y sensibilizar al personal de dichos riesgos, así como capacitarle para una correcta gestión.
A continuación, se presentan tres reflexiones que es recomendable considerar en la implementación para habilitar los procesos de Recursos Humanos (RR.HH.):
1. Reclutamiento
Al implementar la IAG para la selección de personal, ¿se están perpetuando sesgos inconscientes, al permitir que escoja candidatos con base en información histórica? Es importante recordar que la IAG basa sus respuestas en los datos con los que ha sido alimentada, por lo que se debe analizar si esta pudiera reflejar deficiencias en políticas, vacantes, descripciones de puestos, perfiles, habilidades, entre otras, las cuales pueden influir en los resultados del proceso de selección.
En particular, los estereotipos y patrones relacionados con prácticas sin perspectiva de género han limitado la incorporación de ciertos segmentos de talento, como son, por ejemplo, las mujeres, las madres y las personas en ciertos rangos de edad, o han retrasado su desarrollo.
2. Inducción (on boarding) del personal
La innovación que aporta la IAG puede ser altamente valorada por las nuevas generaciones, pues tiene el potencial de reducir costos y acelerar hasta cierto punto la curva de aprendizaje de los nuevos ingresos; no obstante, al “delegarle” a la tecnología este primer contacto es crucial preguntarse: ¿se está creando una barrera entre la organización y el talento al dejar de lado el componente humano?
Si bien la IAG tiene la capacidad de imitar de manera limitada algunas reacciones humanas, sus interacciones no pueden considerar aspectos que obedecen a circunstancias específicas, en las cuales la intervención humana es, sin duda, un diferenciador crítico.
3. Generación de contratos laborales y resolución de consultas
Antes de implementar IAG para documentar contratos y atender solicitudes, requerimientos, denuncias o quejas procurando una mayor eficiencia y simplificación, también vale la pena plantear la siguiente interrogante: ¿existe la posibilidad de incumplir con la legislación, regulaciones, normas o políticas vigentes?
La oportunidad y exactitud con la que es actualizada la información para operar esta tecnología es clave; la desactualización de los datos podría generar contratos o responder consultas basándose en legislación, regulaciones o políticas que han perdido vigencia, así como una forma de operar que incumpliera normas que hubieran entrado en vigor luego de la implementación de la herramienta.
En resumen, la adopción de la IAG no debe convertirse en un mecanismo para perpetuar sesgos, estereotipos, propiciar errores o que creen una barrera que impida la cercanía y el desarrollo de las personas en una organización. Por el contrario, su implementación debe considerar un enfoque humano, con el objetivo de complementar, mas no sustituir en su totalidad, la intervención humana en la gestión del talento.
Para lograrlo, una empresa debe ser capaz de comunicar de manera oportuna y clara a su personal cómo se llevará a cabo la implementación de la IAG, en qué procesos, a partir de qué fecha y qué puntos de contacto estarán disponibles para escalar situaciones atípicas, evitando así que los procesos sean despersonalizados e impacten negativamente en la experiencia del capital humano, y, por ende, disminuyan su sentido de pertenencia.
