Es difícil evitar los lugares comunes cuando se habla del capital humano: por una parte, es considerado como uno de los grupos de interés más relevantes para cualquier organización; por otra, podríamos establecer que se trata del ejecutor que permite llevar a cabo la estrategia definida por el liderazgo de la empresa, por lo cual es sumamente importante cuidar su bienestar físico y emocional, sobre todo, en un periodo de constante incertidumbre como el actual.
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Si bien eso es cierto, en 2023 (y desde hace varios meses) a dichas consideraciones se suma la intensa competencia que existe por atraer y retener al mejor talento disponible, ya sea de manera orgánica, ya sea de forma inorgánica mediante alianzas con terceros para adquirir conocimiento o capacidades específicas de las cuales el negocio carezca total o parcialmente.
De hecho, seis de cada diez compañías en México y Centroamérica (64%) prevén que la capacidad para retener al talento ante las presiones inflacionarias y el consiguiente incremento del costo de la vida impactará su negocio en los siguientes tres años, de acuerdo con los resultados de la más reciente edición de KPMG 2022 CEO Outlook, estudio en el que participan más de 1,300 directores generales de todo el mundo, así como 95 de México y Centroamérica específicamente.
Ante tal situación, entre las tres principales prioridades operativas para alcanzar los objetivos de crecimiento en el mismo periodo aparecen la capacidad de ofrecer una propuesta de valor que le permita a la empresa atraer y retener al talento más adecuado, y nueve de cada diez (91%) consideran que su propósito corporativo tendrá un gran impacto para fortalecer su relación con los empleados, así como la propuesta de valor que les puedan brindar.
Cada vez son más las compañías que evalúan y proponen opciones innovadoras de compensación con el objetivo de satisfacer las expectativas del talento ante el surgimiento de nuevos esquemas laborales, los cuales han desmantelado paradigmas sobre el papel que las empresas tienen en el desarrollo profesional y personal de la plantilla, particularmente en cuanto a flexibilidad y balance vida-trabajo.
Si bien los líderes de negocio están convencidos de su responsabilidad para impulsar una mayor movilidad social, la capacidad que tengan para construir organizaciones inclusivas y diversas incidirá en la posibilidad de atraer y retener al talento que requieren.
Para lograr una inclusión efectiva del talento es importante conocer los planes y ambiciones de todos los grupos demográficos. La falta de atención en temas de equidad e inclusión puede generar impactos negativos para las compañías tanto en los resultados del negocio como en su reputación, debido a que nuestra sociedad exige que se establezcan condiciones equitativas para todas las personas.
Dejar de atender temas como la diversidad, equidad e inclusión acarrea impactos negativos, entre los que destacan menor eficiencia y productividad, mayor probabilidad de errores, incidencia en rotación y pérdida de talento. Esto, sin duda, afecta los resultados financieros de la empresa; además, sin una cultura incluyente se limita la creatividad, mermando la capacidad del negocio de generar soluciones innovadoras para los retos en un entorno de incertidumbre.
Sin duda, las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) se encuentran ante la necesidad de evaluar sus procedimientos, señalando de forma responsable y clara las áreas de mejora en cuanto a tiempos de búsqueda y contratación, efectividad de la selección de las personas contratadas, retención del personal, entre otros rubros, para convertirse en un aliado de valor para el negocio.
