Históricamente han existido paradigmas que han limitado la incorporación o permanencia del talento femenino en la fuerza laboral, principalmente asociados a la dualidad que representan la maternidad y formar una familia con la posibilidad de forjar una carrera profesional exitosa y a largo plazo en una empresa.
El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2023 demuestra que la principal motivación de las mujeres de la Alta Dirección es continuar creciendo profesionalmente y desarrollar nuevas competencias (49%), contrario a las creencias asociadas a que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres en su proyección profesional o que preferirían privilegiar una vida doméstica y familiar, motivo por el que pueden ser descartadas para recibir promociones o asumir mayores responsabilidades.
Asimismo, destaca la motivación de convertirse en un modelo a seguir y abrir espacios para las nuevas generaciones (43%), siendo esto un dato alentador, considerando la falta de modelos de referencia o role models femeninos en general, particularmente en diversas industrias y sectores predominantemente masculinos.
Es un momento en que se enfrentan retos importantes desde diferentes perspectivas, tales como el impulso de la sostenibilidad, la reducción del impacto medioambiental, la desaceleración económica, que ha detonado pérdida de empleos, así como la digitalización de los negocios que, por un lado, está obligando al talento a desarrollar nuevas habilidades y, por otro, a las organizaciones, a mantenerse atractivas ante un talento con expectativas que evolucionan a partir de la flexibilidad de horarios o el cambio en paquetes de prestaciones y beneficios.
Resulta positivo identificar que las directivas admiten que entre sus principales motivaciones está crear un impacto positivo en la sociedad (36%), impulsar al talento (33%) y consolidar la resiliencia, innovar y redefinir el modelo de negocio (27%).
En congruencia con la motivación de ser un modelo a seguir, y en un momento histórico en que la revolución digital requiere que el talento renueve su base de conocimiento y habilidades, las directivas están conscientes y dispuestas a dar el ejemplo respecto a la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar nuevas competencias, reconociendo esto como el principal factor para continuar siendo exitosas (62%).
Cabe señalar que este factor escaló dos posiciones respecto a la encuesta realizada en 2021, año en el que ocupaba el tercer lugar como prioridad para las directivas; además, confirma que la acelerada transformación tecnológica que actualmente se experimenta exige priorizar el desarrollo de nuevas competencias para mantener la relevancia del talento en todos los niveles, y la Alta Dirección no es una excepción.
El segundo factor crucial para el éxito continúa siendo conseguir un balance entre vida personal y trabajo (46%), como lo fue en nuestra encuesta realizada en 2021. Lo anterior es un reto y una expectativa no exclusiva de las mujeres, ya que cada vez es más demandado por las nuevas generaciones, en las que hombres y mujeres buscan mayor flexibilidad y respeto hacia los horarios laborales. Esto se refleja en el número de menciones que los esquemas de flexibles de trabajo (28%) reciben en el sondeo de este año.
Por último, ser capaces de generar un cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios se revela como el tercer factor crucial para el éxito (40%), lo que también se interpreta como la necesidad de continuar apoyando el desarrollo del talento femenino para que las mujeres continúen accediendo a los niveles directivos. Lo anterior cobra relevancia en un contexto de incertidumbre en el que las mujeres en posiciones de liderazgo e influencia han demostrado su capacidad para generar beneficios para las empresas que dirigen, pero también para la sociedad a la que aportan valor desde una perspectiva económica y de desarrollo.
Para lograr lo anterior, la capacidad de desarrollar un liderazgo efectivo, la comunicación, el trabajo en equipo y la preparación continua para afrontar crisis imprevistas como lo fue COVID-19 serán indispensables.
Oportunidades para todas y todos
Los programas de mentoría para impulsar el liderazgo femenino han cobrado importancia precisamente por su capacidad para cerrar la brecha en las posiciones directivas, ocupadas en su mayoría por hombres. Este tipo de iniciativas, en las cuales las mentoras y mentores comparten sus experiencias, permiten a las mujeres reforzar su confianza personal, factor mencionado por 33%, para aprovechar al máximo las oportunidades que se les brindan, así como para apoyar el desarrollo de contactos e intensificar el networking dentro y fuera de la empresa.
Este último factor, el networking, ocupó el primer lugar en 2021, durante uno de los momentos más críticos de la pandemia. Sin duda, es una actividad que ayuda a las mujeres a ser consideradas para oportunidades y posiciones que impulsen su carrera, por ello es una opción que también destaca en las respuestas de las directivas con 31% de menciones.
Un caso de éxito reciente que demuestra la efectividad de este tipo de esfuerzos es el reverse mentoring o mentoría recíproca que, durante el inicio de la crisis sanitaria, consistió en que las generaciones más jóvenes, en algunos casos nativas digitales, guiaran a generaciones mayores quienes, a pesar de tener mayor experiencia en el negocio, experimentaron una mayor curva de aprendizaje al utilizar algunas plataformas digitales, acelerando con ello la adopción de esquemas de trabajo a distancia.
Opine: ¿Cómo se benefician las empresas de la inclusión de talento femenino en la Alta Dirección?
