Al mismo tiempo que el talento femenino se prepara para llegar a la Alta Dirección y permanecer en ella, busca influir en la elaboración de las políticas que propicien su crecimiento, así como conseguir el apoyo de quienes tradicionalmente han ocupado esas posiciones; sin embargo, en su camino se encuentra con una serie de obstáculos y retos, tanto internos como externos, que dificultan su labor.
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De acuerdo con el estudio de KPMG Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, seis de cada diez (62%) afirman que la principal barrera para incorporarse al nivel C es la discriminación (estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones), seguida de una falta de apertura para colaborar por parte de otros líderes y autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (35% en ambos casos).
Por lo tanto, pese a ocupar posiciones directivas, el talento femenino no está exento de sufrir los efectos del machismo y los estereotipos que permanecen vigentes en la sociedad, lo cual invita a reflexionar sobre lo que las mujeres experimentan en el día a día y que interfiere con su crecimiento y autoestima, impactando negativamente en su desempeño y el de las empresas.
Esta resistencia impacta negativamente en los resultados del negocio, ya que no escuchar puntos de vista distintos sobre las problemáticas que aquejan a las compañías impide encontrar soluciones que no se hubieran explorado previamente, así como fomentar la innovación para hacer más rentable y eficiente la operación.
Las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza se relacionan con la capacidad de tomar decisiones que impulsen la carrera de las mujeres (35%), así como con una de las limitantes más comunes de quienes ocupan puestos que implican grandes responsabilidades: el síndrome del impostor, el cual es alimentado por las dos primeras barreras.
De acuerdo con un estudio de KPMG, 75% del talento femenino que ostenta posiciones ejecutivas ha experimentado este síndrome en algún momento de su carrera profesional. Por supuesto, las autolimitaciones son un factor determinante; sin embargo, la falta de apoyo y confianza de otros líderes, y la persistencia de prácticas no incluyentes, repercuten directamente en sus posibilidades de éxito, reforzando el sentimiento de incapacidad o incompetencia.
En este sentido, pareciera que, actualmente, la cultura en el ambiente directivo, lejos de impulsar a las mujeres, les impide ganar la seguridad necesaria para demostrar que sus logros son producto de sus méritos, conocimientos y esfuerzo, y no de requerimientos relacionados con el cumplimiento de cuotas. Esta situación no solo limita su desarrollo, sino el de la organización en general, la cual pierde la oportunidad de crear nuevos productos, servicios, soluciones y modelos de negocio con base en la perspectiva femenina.
Así, el cambio cultural respecto a los beneficios que la participación de las mujeres aporta en la Alta Dirección consiste en erradicar las barreras que limitan su incorporación y permanencia en estas posiciones. Asimismo, es necesario diseñar y desarrollar estilos de liderazgo incluyentes que personifiquen los valores y comportamientos deseados en las organizaciones para apoyar a las directivas, así como acelerar el crecimiento de quienes actualmente son el semillero de talento femenino.
Para lograr lo anterior, es fundamental contar con el apoyo del Consejo de Administración y la Dirección General, además de definir metas claras y contar con indicadores que permitan monitorear los avances o redirigir esfuerzos.
[1] Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, KPMG México, 2024.
2 Advancing the Future of Women in Business. The 2020 KPMG Women’s Leadership Summit Report, KPMG International, 2020.
