Programas y redes de mentoría y liderazgo femenino
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Programas y redes de mentoría y liderazgo femenino

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Publicado por Olivia Segura

marzo, 2025

Puntos Destacados:

  • La participación de la Alta Dirección en los programas de mentoría y redes de liderazgo femenino es crucial para impulsar el desarrollo de las mujeres
  • Promover y dar seguimiento a una cultura de DEI debe formar parte de los objetivos estratégicos de la organización
  • La transparencia en los indicadores es esenciales para lograr un entorno incluyente

Solo 4% de las mujeres de la Alta Dirección encuestadas en México y 7% en Centroamérica señalan que no forman parte de algún programa de mentoría o red de liderazgo femenino y tampoco tienen planes para incorporarse, mientras que 17% y 24% respectivamente forman parte de alguno de manera activa.

 

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Descargue la publicación Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto

Por otro lado, 42% y 29% respectivamente afirman que la Alta Dirección de su empresa participa en estos programas, aunque hace falta que tenga mayor involucramiento, al tiempo que 24% y 17% respectivamente afirman que el equipo de liderazgo se involucra de manera activa en dichos programas y redes.

Estos porcentajes aún parecen limitados, posiblemente por la falta de presupuesto asignado a estas iniciativas, el burnout manifestado anteriormente y la falta de políticas que ofrezcan flexibilidad para compaginar roles tanto de mujeres como hombres en las labores domésticas. En suma, existe un potencial importante para incrementar la participación en estos programas y redes para potenciar el ascenso y permanencia de las mujeres en la Alta Dirección.

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En el mismo sentido, promover y dar seguimiento a una cultura de DEI debe formar parte de los objetivos estratégicos de la organización. Estos programas pueden incluso ofrecer retornos de inversión, a partir de generar un mejor desempeño, menor número de fraudes y errores en reportes financieros, debido a que las perspectivas diversas eliminan puntos ciegos en los análisis que un grupo homogéneo habría dejado pasar; al mismo tiempo, posibilitan la construcción de espacios en los que cada colaboradora y colaborador se sienta escuchado y respetado, contribuyendo a su productividad, sentido de pertenencia y desempeño.

Opine: ¿Cómo pueden las empresas aumentar la participación de la Alta Dirección en programas de mentoría y redes de liderazgo femenino?

“El Consejo de Administración debe adoptar la responsabilidad de brindar igualdad de oportunidades para allegarse del talento mejor calificado sin importar el género, y velar por la transparencia de los indicadores DEI y de las acciones de remediación en caso de identificar incumplimientos o desviaciones de los compromisos y valores de la empresa”

– Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento
KPMG México

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