Uno de los aspectos que durante y después de COVID-19 se ha convertido en parte esencial de las prioridades estratégicas de las organizaciones ha sido la gestión del talento, especialmente después de la publicación de la NOM-037-STPS-2023 el 8 de junio de 2023 en el Diario Oficial de la Federación (DOF),[1] la cual establece las condiciones de seguridad y salud necesarias para permitir al personal desempeñar adecuadamente sus actividades de teletrabajo. En este contexto, en 2024, 54% de las compañías contaban con un modelo operativo de teletrabajo acorde con la norma aplicable.[2]
Asimismo, las organizaciones se plantean los retos y beneficios que implica esta modalidad de trabajo. A saber: mayores requerimientos de ciberseguridad y protección de la información (55%), una fuerte competencia por el talento (29%), mayores expectativas por parte del personal e inversión suficiente para habilitar herramientas de colaboración y capacitación (26% en ambos casos), mientras que entre los beneficios destacan la aceleración de la transformación digital (54%), una disminución de la rotación del capital humano y reducción de costos (35% en ambos casos), así como una mayor disponibilidad de talento (31%).
Pese a lo anterior, la Alta Dirección ha observado algunos obstáculos al implementar el teletrabajo, tales como que la naturaleza de sus operaciones no lo permita (58%), la falta de políticas internas específicas (39%) y la protección de la información y riesgos de ciberseguridad (28%).
Para sortear este tipo de retos, las organizaciones han identificado aspectos esenciales en cuanto a gestión de talento, tales como permear una cultura enfocada en un propósito alineado a la estrategia del negocio (60%), desarrollar las habilidades necesarias para implementar los proyectos de transformación digital (43%) y brindar las herramientas necesarias para adaptarse a la disrupción (41%).
De igual forma, el tema ha evolucionado para responder a momentos coyunturales y a las oportunidades que de estos se desprenden. Por ejemplo, hace un par de décadas, se consideraba prioritario remunerar de manera tangible al personal, ofreciendo capacitaciones, prestaciones superiores a la ley, salarios competitivos, vacaciones, un buen espacio de trabajo, entre otros; no obstante, con el paso del tiempo, otro tipo de prioridades empezaron a considerarse.
En este contexto, el salario emocional consiste en tomar en cuenta otro tipo de remuneraciones, tales como el cuidado de la salud, un buen ambiente laboral, los espacios colaborativos, la denuncia de malas prácticas internas (como acoso y hostigamiento), horarios flexibles, trabajo híbrido, entre otras, las cuales tienen como objetivo incrementar el bienestar de la plantilla y cuidar el balance entre vida laboral y personal.
Por otro lado, también se han ido incorporando proposiciones de valor como permear una cultura enfocada en un propósito, brindar las herramientas necesarias para lograr una adaptación a la disrupción constante y, sobre todo, reconocer el papel que desempeña toda la compañía en momentos cruciales de transformaciones.
En resumen, ahora más que nunca, las organizaciones reconocen que la atracción y retención del talento es fundamental, y que para lograrlo es crucial incorporar valores intangibles como los ya mencionados, los cuales aportan un alto valor agregado a la operación.
[1] Flash: Entrada en vigor de la NOM-037-STPS-2023, KPMG México, 2023.
[2] Perspectivas de la Alta Dirección en México 2024, KPMG México, 2024.
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