En 2024, “la ambición para crecer profesionalmente” fue identificada como uno de los elementos que más han apoyado el crecimiento de las mujeres para llegar a posiciones de la Alta Dirección, de acuerdo con el estudio de KPMG, Mujeres de la Alta Dirección en México 2024.[1]
Consulta la publicación: Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025
En su edición 2025,[2] la cual incluye la perspectiva del talento femenino en Centroamérica, se identifica que dicha ambición se enfoca en generar una cultura de alto desempeño en su equipo de trabajo (54% en México y Centroamérica), formar y empoderar un equipo sólido (52% y 46% respectivamente), y desarrollar relaciones estratégicas (50% y 51%).
En este contexto, el networking y contar con equipos de trabajo altamente productivos es crucial para impulsar el desarrollo de las mujeres en la Alta Dirección, ya que permite considerar la experiencia y perspectiva de otras mujeres y hombres en este nivel, complementando así los conocimientos del equipo y ofreciendo herramientas para la resolución de las problemáticas que aquejan a cada compañía.
El conocimiento compartido, en el que no necesariamente participa el talento femenino, ayuda a capacitar al personal en conjunto, generando conciencia sobre lo que debe cambiar para que tanto mujeres como grupos minoritarios tengan la oportunidad de acceder a las mismas oportunidades que sus pares masculinos.
Por otro lado, “liderar iniciativas o proyectos de alto impacto o visibilidad en la empresa” fue identificado en 2024 como uno de los principales elementos que han apoyado al talento femenino para llegar a posiciones de liderazgo.
Este año, los proyectos en los que destacan las tomadoras de decisión son los relacionados con automatización, programas de mentoría para mujeres, transformación digital y temas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG); sin embargo, el hecho de que la mitad de las mujeres en México (50%) y una tercera parte en Centroamérica (33%) no estén participando en iniciativas de negocio actualmente prioritarias conduce a la pregunta de si esto puede ser resultado de las barreras y desafíos que dificultan su acceso y permanencia en posiciones del nivel C.
La anterior probablemente sea la reflexión más llamativa que podamos obtener del estudio de este año, ya que no solo está en juego el desarrollo profesional del talento femenino, sino también la oportunidad para que los negocios se beneficien de perspectivas distintas en torno a temas tan importantes como la digitalización, la gestión de datos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial (IA) y la agenda ASG.
A lo anterior se suma el contexto geopolítico actual. ¿Qué sucedería si se eliminaran de la agenda temáticas cruciales como el seguimiento a la integración de mujeres en puestos de toma de decisiones? ¿Cómo dar seguimiento a las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que tienen como principal objetivo aumentar la participación de talento subrepresentado?
Es importante destacar que el talento femenino está buscando capacitarse en los temas antes mencionados y, pese a ello, no encuentra un lugar relevante dentro de las iniciativas. De hecho, seis de cada diez (60% en México y 63% en Centroamérica) expresan que la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar competencias es el principal factor para su éxito futuro, seguido de lograr un balance entre vida personal y trabajo (47% y 46%), y contar con el apoyo de un sponsor o mentor (37% y 28%).
[1] Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, KPMG México, 2024.
[2] Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, KPMG México, 2025.
Opine: ¿Está el talento femenino recibiendo las oportunidades necesarias para liderar iniciativas clave en las organizaciones?