En estudios recientes como KPMG 2023 CEO Outlook. Superar la complejidad e impulsar el crecimiento se ha identificado la tendencia por parte de la Alta Dirección para volver al trabajo en las oficinas o instalaciones de la compañía.
De acuerdo con dicho análisis, 76% de las y los CEO de las empresas más grandes del mundo consideran que, dentro de los próximos tres años, se volverá a formas de trabajo anteriores a la pandemia por lo complejo que puede llegar a ser fomentar liderazgos colaborativos y el trabajo en equipo cuando los modelos son híbridos o remotos. En contraste, un contundente 75% de las mujeres que ocupan posiciones directivas aseguran que mantendrán un modelo de trabajo híbrido.1
La mayoría resalta como beneficios de este tipo de esquemas el hecho de que permiten aprovechar oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de trabajo (92%), tener un mejor balance entre la vida personal y profesional (89%), ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%), así como una mayor flexibilidad, disminuyendo la rotación o el ausentismo (87%); una minoría considera que el trabajo a distancia hace que las responsabilidades laborales invadan su vida personal (7%) o que este disminuye su productividad (11%).2
En otras palabras, las condiciones de equidad pueden mejorar si se contemplan las necesidades del talento. En el caso de las mujeres esto es especialmente relevante si se considera que aún prevalece una distribución desigual de responsabilidades familiares y domésticas.
Por lo tanto, no debe desestimarse que el común denominador de las mujeres de la Alta Dirección es que el trabajo híbrido mejora la calidad de vida del talento femenino porque la flexibilidad que representa le permite conciliar sus necesidades personales y profesionales. Además, las nuevas generaciones buscan también esta flexibilidad y, en algunos casos, la consideran un requisito indispensable para aceptar ofertas de empleo que les permiten trabajar a distancia.
Otro aspecto que no debe pasar desapercibido es que el trabajo a distancia mejora la movilidad social y permite a las empresas acceder a esas habilidades escasas que necesitan urgentemente, al poder contratar a personas que radican fuera de las grandes ciudades, o bien, a aquellas con algún tipo de discapacidad motriz, cuya condición les impide trabajar de forma presencial.
Pese a ello, aún prevalece la confusión respecto a este tipo de esquemas y es común que la definición de trabajo híbrido, flexible, a distancia o teletrabajo se considere lo mismo o que estos términos se utilicen de forma indistinta, lo que genera un rechazo para su adopción. En 2024, apenas 54% de las empresas en México cuentan con un modelo operativo de teletrabajo acorde con la normatividad aplicable, y 11% de ellas admiten que la desconocen.3
Adicionalmente, confirman que las principales barreras para implementarlo y cumplir con la legislación vigente son que la naturaleza de sus operaciones no lo permite con 58%, la falta de políticas internas específicas con 39%, y las preocupaciones en torno a la protección de la información y la ciberseguridad con 28%.4 Sin embargo, cabe aclarar que el trabajo flexible no necesariamente es teletrabajo; la distinción radica en el porcentaje de tiempo que las personas trabajadoras están fuera de las instalaciones de su compañía. Asimismo, existen alternativas y referencias que facilitan su implementación, la cual no solo beneficia a las empresas, sino también al talento.
1 Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, KPMG México, 2024.
2 Idem.
3 Perspectivas de la Alta Dirección en México 2024. Superar los retos y aprovechar las oportunidades, KPMG México, 2024.
4 Idem.
¿Su organización considera que el trabajo híbrido debe formar parte de la estrategia empresarial?