La gestión del talento, uno de los principales pilares que impulsan la competitividad en las organizaciones, es el activo más importante para la organización que hace posible que una compañía crezca a largo plazo. En el afán de cuidar este elemento, el salario emocional juega un papel clave y fundamental.
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La creencia tradicional de que una empresa es atractiva para los trabajadores al otorgar bonos, premios y vales de despensa debe evolucionar, ya que hoy las generaciones no solo buscan incentivos en el aspecto monetario; sino también en el emocional. Incentivos que aporten valor agregado facilitando un equilibrio entre la vida personal, social y laboral, es decir, un “salario emocional”.
De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es sumamente relevante para 87% de los encuestados respecto a su estrategia de crecimiento, pues el talento involucra grandes retos en términos de cambio organizacional, desarrollo, retención, diversidad y convivencia generacional.
El salario emocional es un enfoque que deben cuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.
Sin embargo, no se debe descuidar el salario monetario, sino generar un equilibrio entre este y el emocional, buscando el bienestar de los colaboradores. Por ello, es necesario que las organizaciones escuchen a su talento, que conozcan sus inquietudes y necesidades, así como las metas que tiene a corto, mediano y largo plazo, brindando el apoyo y las herramientas necesarias para alcanzar su desarrollo y plan de crecimiento, al igual que sus objetivos personales.
Mientras haya una estrategia que involucre un plan de beneficios sólido, ya sea remuneratorio o emocional, la estrategia de negocio será mucho más atractiva para la captación y retención de talento.
Como resultado, se genera un “ganar-ganar”, ya que las empresas reclutan y desarrollan colaboradores comprometidos y motivados que aportan ideas innovadoras, lo cual aumenta la productividad e incluso disminuye el ausentismo.
Estos son algunos ejemplos de salario emocional que podrían considerarse en la estrategia de desarrollo de talento en la organización:
- Planes de carrera dentro de la organización
- Programas y actividades de integración para sentirse parte del negocio y proponer ideas que sean tomadas en cuenta
- Misión y valores de la empresa afines a los del colaborador
- Reconocimiento del trabajo de manera verbal y personal, no solo económicamente
- Trabajo a distancia; horario laboral flexible y códigos de vestimenta relajados
- Relación y comunicación sencilla con los líderes de la organización
- Espacios de colaboración y convivencia
- Acceso a capacitación y actualización continua
Ante la incertidumbre del actual mercado laboral y la incorporación de una gran diversidad de generaciones en el lugar de trabajo, las organizaciones tienen la responsabilidad de gestionar una nueva realidad en cuanto a la atracción y desarrollo del talento considerando las necesidades de todos. Las acciones antes enlistadas son algunas opciones, que dependiendo los objetivos de negocio, pueden implementarse de manera paulatina en la empresa.
Ampliar el abanico de compensaciones económicas con base en las necesidades reales de los colaboradores, en equilibrio con el salario emocional con que cuenta una organización, apoyará al negocio a posicionarse como líder en su sector.
