En la actualidad los paquetes de prestaciones tradicionales resultan insuficientes para retener y motivar a los colaboradores quienes, en ocasiones, cambian de empleo por promesas de ascenso o pequeñas mejoras salariales por parte de otras compañías.
Descargue la publicación Plan de beneficios flexibles. Compensación a la medida de cada colaborador
Estas remuneraciones pueden resultar más atractivas que ofertas de trabajo de la competencia, que ofrezcan entre 25% y 35% más sobre el salario bruto de los empleados.
Mediante una sencilla fórmula administrativa que ofrece ventajas fiscales y contables, es posible reducir la rotación de personal, agregar valor y consolidar las relaciones laborales a un bajo costo, e incluso, en muchas ocasiones, sin costo adicional para la empresa. A lo largo de décadas, los colaboradores de las empresas han obtenido importantes beneficios como recompensa a su desempeño, entre los que destacan el retiro a una edad temprana y la promesa de una jubilación generosa, que incluye diferentes prestaciones sociales.
A medida que aumenta la expectativa de vida y los costos de salud, los sistemas de previsión social en el mundo han recortado los servicios, e incluso han aumentado la edad prevista para la jubilación, como sucede en Grecia, España y Francia, y recientemente en proceso Rusia.
Actualmente, una de las principales preocupaciones son los empleados que no pueden retirarse, o que carecen de recursos para sostener un estilo de vida similar al que tenían cuando trabajaban. Esto ante la problemática que enfrentarán las nuevas generaciones de futuros jubilados pertenecientes al Régimen del Seguro Social de 1997, en el que su pensión, en caso de alcanzar los requisitos para obtener este beneficio, representará alrededor del 25% de su último sueldo. Posiblemente, este monto será insuficiente para mantener la misma calidad de vida que cuando estaba activo.
¿Cuál es la situación actual en México?
En nuestro país, la región Bajío tiene el reto más grande en rotación y retención de talento. Hay ciudades en esta región que ya han alcanzado un nivel de rotación superior al 60% anual. Por ejemplo, la alta demanda de mano de obra en Guanajuato está generando grandes desafíos en las empresas, principalmente en la rotación de su personal; esto obliga a las organizaciones a mejorar los sueldos y condiciones laborales que les permitan retenerlos.
Las compañías tienen una rotación mensual de personal promedio de entre 5% y 8% y, para contenerlas, tanto empresas como autoridades trabajan en conjunto para hacer frente al problema, el cual pudiera llegar a ser un factor determinante en la toma de decisiones para la instalación de nuevas entidades privadas.
Lo anterior se explica debido a que en Guanajuato existe una alta oferta de trabajo, que se traduce también en oportunidades; el personal que se encuentra empleado busca dónde obtener mejores oportunidades salariales y de crecimiento con mejores prestaciones.
Ante este panorama, es claro que las compañías necesitan propuestas de mediano y largo plazo para apoyar a sus colaboradores a enfrentar esta situación. Existen alrededor de 2,122 planes privados de pensiones registrados en la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el retiro (Consar), patrocinados por 1,911 empresas, los cuales han sido eficaces para retener, motivar y atraer talento, al tiempo que ofrecen ventajas económicas para sus promotores.
Actualmente se están observando altos índices de rotación en varios estados del país, es por ello que las empresas deben fortalecer sus estrategias, controles y políticas para la retención del talento humano, ya sea con recursos internos o buscando la asesoría de especialistas que les apoyen en establecer los mecanismos necesarios para mitigar este fenómeno.
